Who run the world? Gäris!

Who run the world? Gäris!

07.06.2019 - 12:27

I undersökning efter undersökning är resultaten tydliga. Företag med en jämn fördelning av män och kvinnor lyckas bättre både ekonomiskt och ur ett trivselperspektiv. Men hur får man kvinnor att söka sig till en så mansdominerad bransch som vår?

who-run-the-world-2.jpgHur ser jämställdheten ut i Sverige egentligen, är vi så bra som vi tror? Helena Tronner, legitimerad psykolog och vd för Knowit Transformation Management med en lång erfarenhet av jämställdhetsarbete.

"Svaret är att allt är relativt. Ur ett globalt perspektiv är vi för det mesta topp fem. Och Island ligger oftast på första plats. Sverige brukade ligga på första plats, vilket betyder att andra länder nu jobbar snabbare än vi. Island till exempel har lagstiftning för lika lön, Norge har lagstadgat för kvotering. Samtidigt, om vi tittar på hur det faktiskt ser ut ur ett maktperspektiv, så är det stora skillnader. 85 % av alla börs-vd:ar är män, 92 % av alla styrelseordföranden är män, var tredje styrelse står idag utan kvinnor, 7 av 10 ledare i den privata sektorn är män, 8 av 10 professorer är män… och så vidare. Man ser fortfarande en tydlig manlig dominans. Lägg dessutom till de kulturella aspekterna där mycket av de manliga egenskaperna fortfarande värderas högre.

Ta till exempel det här med kvinnor som uppvisar ett inkluderande beteende. De blir ofta ifrågasatta. Hon verkar så osäker, hon frågar så mycket‹… medan en man som ställer många frågor uppfattas som åh, han involverar sina medarbetare ‹. Det finns med andra ord många ojämlikheter kvar, särskilt ur ett maktperspektiv. Som jag ser det har män och kvinnor olika förutsättningar. Och det är orättvist. Så av den anledningen skulle jag säga att Sverige inte är särskilt jämställt.

85 % av alla börs-vd:ar är män, 92 % av alla styrelseordföranden är män, var tredje styrelse står idag utan kvinnor, 7 av 10 ledare i den privata sektorn är män, 8 av 10 professorer är män."

Varför är det viktigt med jämställdhet?

"Det finns flera perspektiv. Man brukar skilja mellan jämställdhet ur rättvise- och värderingsmässigt perspektiv och ur ett lönsamhetsperspektiv. Gör man det ur ett lönsamhetsperspektiv kan man titta till exempel på de bolag som förra året låg på AllBrights‹ gröna lista, det vill säga bolag med jämställda ledningsgrupper. De har de senaste tre åren haft en kursutveckling på 65 %. Det är mer än dubbelt så bra som Stockholmsbörsens (OMXSPI) som var 33 %.

Det finns massor av forskning som visar att man får högre avkastning på investerat kapital om man har en mer jämställd arbetsgrupp. Så, jämställdhet är absolut kopplat till lönsamhet, men också till innovation. Med en jämställd grupp får man en mer diversifierad riskprofil utifrån att män och kvinnor har olika sätt att ta risker. Och hållbarhetsarbetet ökar eftersom det är fler kvinnor som är intresserade av att driva hållbarhet inom organisationer. Och vad jag tycker är extra intressant är att den kollektiva intelligensen ökar med fler kvinnor i en grupp.

Det betyder att man 85 % av alla börs-vd:ar är män, 92 % av alla styrelseordföranden är män, var tredje styrelse står idag utan kvinnor, 7 av 10 ledare i den privata sektorn är män, 8 av 10 professorer är män. tar tillvara på gruppens hela kunskap, och det har att göra med att kvinnor ofta är bättre än män på social känslighet, vilket betyder att man inte dominerar en grupp på samma sätt som män. Är det många män i en grupp är det ofta en eller två som dominerar, och då får du inte ut värdet av hela gruppen. Jag generaliserar nu, såklart, så här är det inte i alla grupper och så här är det inte alltid, men alltför ofta."

 

who-run-the-world-3.jpg 

Hur lyckas man med en genusmedveten rekrytering?

"Det handlar om många olika steg, men till att börja med måste man skapa en kravprofil som inte är baserad på den tidigare personen som hade rollen, utan faktiskt tänka på vilka krav och kompetenser man behöver i en viss roll, och sedan bygga en kravprofil utefter det. Och hålla sig till den. Vad det gäller platsannonser finns det jättetydlig forskning som visar att ett kvinnligt språk gör att både män och kvinnor söker, men om man däremot använder ett typiskt manligt språk så söker färre män och nästan inga kvinnor."

Hur får man fler kvinnor att söka?

"För att få fler kvinnor att söka ska man prata mer om kontext. Vi vet att kvinnor är mer värderingsstyrda än män, och beskriver man då i vilket sammanhang den här rollen kommer verka, till exempel vi har en sån här kultur ‹, du kommer vara del i den här gruppen ‹, vi satsar på friskvård ‹, då söker också fler kvinnor. Vi har haft exempel på annonser där de som skrivit annonsen drar slutsatsen att det inte finns några kvinnor till tjänsten, eftersom inga söker… men sen har vi skrivit om annonsen och så får vi 60 % kvinnliga sökanden. På exakt samma tjänst."

who-run-the-world-4.jpgVeidekke driver tillsammans med Knowit Transformation Management, ett genus- och mångfaldsarbete. Bakgrunden är problematik med en exkluderande machokultur, vilket tyvärr förekommer i byggbranschen. Syftet är att åstadkomma en kulturförändring och skapa en inkluderande kultur som tar hand om medarbetares olikheter

Är det skillnad på hur män och kvinnor söker jobb?

"Män är bättre på självhävdelse, och i en rekryteringssituation kommer en man på frågan klarar du det här ?‹ svara jajamensan, inga problem ‹, medan en kvinna på samma fråga ofta svarar jag vet inte, vad tror du? ‹ Forskning visar faktiskt att män överskattar sin förmåga med i snitt 30 %, medan kvinnor tenderar att underskatta sin förmåga. Det skapar ju två helt olika kommunikationsstilar. Kvinnor har, på gruppnivå, sämre självförtroende än män, och de söker inte roller om de inte uppnår 100 % av kraven, medan män i snitt söker när de uppnår 50–60 % av kravspecifikationen. Kvinnor och män har helt olika beteende, och i en manlig norm så kommer man, om man inte är medveten om de här stegen, bara hitta manliga kandidater i slutändan. Vilket förstärker bilden av att det finns få kvinnliga sökanden."

Vad har du för råd till en organisation som vill bli bättre på jämställdhet?

"Jobba uthålligt och inte fastna i fällan att dyka ner i metod. Många organisationer säger vilka aktiviteter ska vi göra? ‹, och så bokar de upp massor av aktiviteter kopplade till jämställdhet, och så får de ingen effekt eftersom det inte drivs som ett långsiktigt projekt med fokus på kultur. Istället har de någon sorts numeriskt fokus. Vi ska få in x antal kvinnor, vi ska ha x antal % kvinnliga chefer … men har du en väldigt manlig kultur så spelar det ingen roll om du får in kvinnor. De kommer inte trivas, och kommer uppfattas som sämre än de är eftersom de inte passar in i den manliga normen och mallen.

Mitt råd är: Gör det till en kulturfråga, driv det som ett förändringsprojekt, och bestäm effekter snarare än vilka metoder."

Vi tror på involvering

På Veidekke är vi innovativa, framåtblickande och utmärker oss genom att arbeta involverande. Vi erbjuder ett utvecklande och stimulerande arbete i ett modernt Veidekke med ovanligt tydliga värderingar, ett unikt medarbetarengagemang, en smittande entusiasm och ett starkt fokus på kundens och medarbetarens behov.

Vill du bli en av oss?

Läs mer och se lediga jobb